Ликвидация филиала юридического лица: пошаговая инструкция 2020 года, увольнение работников

04.11.2018

В права юридического лица входит возможность открытия обособленного подразделения, которое не всегда может быть выгодным с экономической точки зрения. Увольнение в связи с ликвидацией филиала является довольно распространенной практикой. Это связано с тем, что товарооборот предприятия может уменьшиться, что приводит к снижению необходимости наличия большого штата сотрудников. При закрытии филиала руководитель должен четко следовать всем нормам, предусмотренным действующим законодательством, чтобы не быть привлеченным к административной ответственности.

Филиал и его ликвидация

Обособленное подразделение представляет собой отдел организации, который находится удаленно от главного офиса. Обычно он создается с целью расширения предприятия, а также для выхода на рынок в других регионах страны. Подразделение считается обособленным, если:

• он расположен по адресу, отличающемуся от места нахождения (указанному в данных ФНС) главного офиса предприятия;
• в штате числиться хотя бы одни работник, с которым заключен договор трудоустройства минимум на 1 месяц;
• объект, в котором расположено обособленное подразделение, полностью контролируется главным офисом.

При этом, существует несколько видов обособленного подразделения:

• филиал – наделен наибольшей властью и может выполнять функции главной компании, как частично, так и в полном объеме;
• представительством – представляет и защищает интересы всей компании;
• обычное подразделение – обычный офис, который расположен по другому адресу и имеет в своем штате минимум одну вакансию. Данные подразделения обычно создаются с целью расширения сфер влияния компании.

Выбор вида обособленного подразделения во многом зависит от задач, которые хочет выполнить компания.

В случае закрытия подразделения фирмы процедура увольнения проводится в соответствии с нормами, установленными действующим законодательством, предусмотренными для ликвидации всей организации.

Данное правило действует только в том случае, если филиал расположен в местности, отличающейся от места нахождения главного офиса фирмы. То есть руководитель филиала сможет уволить сотрудников в соответствии с п.1 ст.

При этом, увольняются все граждане, составляющие штат филиала, то есть декретнице, матери-одиночке или людям в отпуске не предоставляются никакие льготы, позволяющие остаться на рабочем месте. В противоположном случае проводится увольнение в связи с сокращением штата, а не ликвидацией.

Порядок действий

При ликвидации филиала организации увольнение осуществляется по стандартной процедуре, при этом работодатель обязан учитывать положения ст. 178 и 180 ТК России.  Для предотвращения возникновения негативных моментов директор должен придерживаться следующего алгоритма действий:

• за 3 месяца до даты расторжения трудовых договоров работодатель обязан направить уведомление о ликвидации филиала в профсоюзную организацию;

Образец уведомления об увольнение в связи с ликвидацией

• о факте закрытия подразделения должен быть оповещен каждый увольняемый сотрудник. Для этого составляется специальное уведомление, которое не имеет унифицированной формы. В нем необходимо указать причину и точную дату расторжения договора трудоустройства. Документ должен быть составлен в двух экземплярах и предоставлен всем работникам минимум за 2 (при массовом увольнении за 3) месяца до дня прекращения сотрудничества;

• в аналогичные сроки требуется отправить по почте оповещение в региональный центр занятости. Данный документ должен содержать основные данные о работниках – ФИО, должность, квалификация, оплата труда;
• издается приказ о расторжении договоров трудоустройства в связи с прекращением деятельности филиала. С данным документом под подпись должен быть ознакомлен каждый работник. В случае отказа или невозможности ознакомления составляется соответствующий акт;
• вносятся данные в личную карточку работника, расчет-записку и трудовую.

В последний рабочий день всем увольняемым сотрудникам на руки выдаются заполненные трудовые книжки, а также положенные по закону денежные средства.

Если на момент расчета человек отсутствует, то руководитель обязан направить ему уведомление о необходимости получения документов. В нем же можно выразить просьбу об отправки трудовой с помощью почты.

Только послу положительного ответа владельца книжки, все документы могут быть отправлены заказным письмом с уведомлением о получении.

Нюансы

В последний день человеку должна быть выдана денежная сумма, которая включает в себя:

• оплату труда за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отдых;
• выплаты по больничному листу;
• выходное пособие;
• иные выплаты, предусмотренные коллективным договором.

Если возникли споры, относительно суммы выплат, то работодатель обязан предоставить ту часть, которая не подлежит оспариванию. Вторая часть предоставляется только после переговоров, перерасчета или обращения в суд.

Также человеку выдается трудовая книжка. Запись в трудовой делается на основании руководителя филиала. При этом, в качестве причины для расторжения договора трудоустройства должна быть указана ликвидация организации – п.1 ст.81 ТК России.

При ликвидации филиала увольнение работников производится в соответствии с установленным порядком. Все правила и условия прописаны законодательно. Работодатель обязан соблюсти все этапы и оформить необходимые документы. В крайний рабочий день работник получает полноценный расчет, а также все документы, в том числе те, которые требуются для постановки на учет на бирже труда.

Увольнение в связи с ликвидацией филиала Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-v-svyazi-s-likvidatsiej-filiala

Закрытие филиала ООО

Особенности ликвидации обособленных подразделений обусловлены их специфическим правовым статусом. Представительства и филиалы ООО не признаются самостоятельными хозяйствующими субъектами. Однако и рядовыми структурными единицами их считать нельзя. Сворачивание деятельности требует формирования внутренних документов и регистрации в государственном реестре.

Юридическая характеристика

Ответ на вопрос, что такое филиал, дает статья 55 ГК РФ. Термин используется для обозначения наиболее самостоятельного типа подразделений. Такие структурные единицы вправе осуществлять хозяйственную деятельность от имени организации, заключать сделки и вести расчеты с контрагентами.

Центр в равной степени с филиалом отвечает по обязательствам. Имущественное разграничение существует только на локальном уровне. По распоряжению руководителя активы подразделения могут выноситься на отдельный баланс. Кроме того, у филиалов нередко присутствует собственный расчетный счет в банке.

Структурные единицы ставятся на налоговый учет по месту нахождения.

В отличие от ликвидации компании упразднение обособленного подразделения не затрагивает интересы кредиторов. Прекратить работу неэффективных филиалов можно без публикаций в «Вестнике госрегистрации». Это связано с сохранением всех договорных обязательств.

Исполнение сделок ложится на центральный офис, а условия не меняются. Общество несет ответственность за перевод сотрудников на новые рабочие места.

Если сведения о выделенных структурных единицах отражались в уставе, потребуется внести изменения в учредительный документ.

Причины ликвидации филиала

Основаниями структурной оптимизации общества становятся решение учредителей или распоряжение совета директоров. Собрание собственников созывается при необходимости внесения изменений в устав.

Если сведения о филиале отражаются только в ЕГРЮЛ, полномочие разрешено делегировать коллегиальному исполнительному органу общества (ст. 32 закона 14-ФЗ). Руководит процедурой директор предприятия.

Исчерпывающего перечня причин ликвидации в законе не закреплено. Наиболее распространенными основаниями являются:

• снижение рентабельности;
• утрата возможности пользоваться офисными, производственными или хозяйственными помещениями, в том числе в результате стихийных бедствий;
• реорганизация, банкротство, ликвидация головной компании;
• выполнение филиалом поставленной задачи;
• вынесение соответствующего решения судом (например, при осуществлении деятельности без лицензии).

Закрывать обособленные подразделения могут и из соображений экономии. Сокращение штата и оптимизация структуры входит в число наиболее эффективных методов.

Порядок прекращения деятельности

Пошаговые инструкции для бизнесменов разрабатывают практикующие юристы. В нормативно-правовых актах четкого алгоритма не приведено. Придерживаться следует общих правил коррекции сведений об обществе. Условно процедуру можно разбить на следующие этапы:

Источник: https://newfranchise.ru/baza_znaniy/ooo/zakrytie-filiala-ooo

Инструкция по ликвидации филиала юридического лица

Ликвидация филиала юридического лица — это процедура, правовой целью которой является прекращение деятельности филиала организации, и, как итог, снятие его с налогового учета. Подробное руководство по взаимодействию с налоговой инспекцией с целью закрытия филиала читайте в нашей статье. 

• Как закрыть филиал предприятия: начало процедуры?
• Когда нужно обращаться в налоговый орган?
• Подаем документы для ликвидации филиала — пошаговая инструкция
• Получаем подтверждение снятия филиала с учета
• Как закрыть филиал ООО в другом городе?

Как закрыть филиал предприятия: начало процедуры?

Отправной точкой ликвидации филиала юридического лица выступает принятие соответствующего решения собственниками компании.

В ООО уполномоченным субъектом на принятие решения о создании филиалов выступает собрание участников или единственный учредитель, что следует из п. 1 ст. 5 закона «Об ООО» от 08.02.1998 № 14-ФЗ.

Соответственно, принимать решение об их закрытии уполномочен тот же субъект (если уставом не предусмотрено иное).

Решение, как правило, содержит информацию:

• о сроках ликвидации;
• внесении изменений в устав компании (если информация о филиалах содержалась в нем);
• лицах, ответственных за подачу в налоговый орган заявления о снятии филиала с учета.

При установлении сроков важно учесть время на проведение кадровых мероприятий, на фактическое окончание деятельности и т. д.

• судьбе имущества, находящегося в пользовании филиала;
• порядке расчетов с кредиторами и дебиторами по договорам, заключенным в интересах филиала;
• сроках и порядке закрытия банковских счетов филиала и т. д.

ВАЖНО! О принятом решении в 3-дневный срок (в расчет берутся рабочие дни) должна быть оповещена ИФНС, в которой состоит на учете головная организация (п. 3.1 ч. 2 ст. 23 НК РФ).

Бланк уведомления утвержден приказом ФНС «Об утверждении форм и форматов сообщений…» от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@.

Такое сообщение носит информационный характер и само по себе не влечет никаких юридически значимых последствий. 

Когда нужно обращаться в налоговый орган?

Информация о филиалах организаций подлежит включению в ЕГРЮЛ в обязательном порядке (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Любой филиал будет считаться снятым с учета с момента удаления сведений о нем из этого реестра (п. 5 ст. 84 НК РФ).

Компании обязаны в срок не более 3 рабочих дней от даты фактического закрытия филиала известить об этом налоговую инспекцию (п. 5 ст. 5 закона «О государственной регистрации юридических лиц…» от 08.08.2001 № 129-ФЗ).

В отличие от сообщения, которое направлялось в налоговую в начале процедуры ликвидации и носило информационный характер, теперь уведомление выступает основанием для внесения изменений в ЕГРЮЛ.

Источник: https://nsovetnik.ru/biznes/poshagovaya_instrukciya_po_likvidacii_filiala_yuridicheskogo_lica/

Увольнение при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Время чтения 12 минут Может быстрее спросить юриста? Это бесплатно!

​Увольнение работника в связи с ликвидацией организации – обязательная процедура, которая комплексно охватывает весь штатный персонал юридического лица, но реализуется в отношении каждого работника индивидуально. Процесс увольнения регулируется в основном трудовым законодательством и внутренними актами организации, определяющими порядок взаимодействия работодателя и работников.

Несмотря на то, что увольнение при ликвидации организации это, по сути, формальность, нужно предельно внимательно отнестись к процедуре, четко соблюсти весь порядок и выполнить обязательные требования.

Это станет залогом отсутствия конфликтных ситуаций и негативных моментов, связанных с возможным применением штрафных санкций из-за несоблюдения или неполного соблюдения норм трудового права.

Контролирующие госорганы крайне требовательно относятся к проверкам в связи с нарушением порядка увольнения работников независимо от оснований.

Ликвидация крупных и градообразующих организаций чревата резким увеличением количества безработных граждан. Прекращение деятельности таких юридических лиц будет проходить под жестким контролем.

Но даже небольшие предприятия при возникновении конфликтов с работниками обязательно привлекут внимание контролирующих органов.

А жаловаться сегодня люди умеют при наличии малейшего повода, при том что увольнение – серьезное для этого основание.

Как должно происходить увольнение в связи с ликвидацией организации

Ликвидация организации – прямое основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Норма применяется безусловно – ограничения в отношении увольнения отдельных категорий работников (беременные, находящиеся в декретном отпуске)и сопутствующих обстоятельств (отпуск, больничный, наличие другой вакансии) не действуют.

Не требуется и получение согласия работника, как и специального согласования вопроса с профсоюзной организацией.

Порядок увольнения при ликвидации организации: пошаговая инструкция

Процедура увольнения в связи с прекращением деятельности работодателя предусматривает следующие этапы:

1. Принятие уполномоченным органом юрлица решения о добровольной ликвидации организации либо вынесение судебного решения о принудительной ликвидации.
2. Назначение ликвидатора или создание ликвидационной комиссии.
3. Подготовка плана ликвидации – не обязательная процедура, но массово практикуется для упрощения и ускорения прохождения всех ликвидационных мероприятий. В план традиционно включается пункт об увольнении работников организации и проведении расчетов.
4. Подготовка плана увольнения – для случаев, когда работников много, увольнение планируется постепенно, когда нужно отложить увольнение некоторые наемных сотрудников (руководитель, бухгалтер, члены ликвидационной комиссии и т.п.). Увольнение может состояться одним днем, но обычно некоторых работников нужно оставить на больший период времени. В этом случае:

• уведомляются об увольнении сразу все, но с тем расчетом, что организация сможет ликвидироваться достаточно быстро;
• часть работников уведомляется позже, но так, чтобы соблюсти сроки и порядок проведения всех процедур;
• всех планируют уволить одним днем, но с необходимыми сотрудниками после увольнения заключаются гражданские договоры до завершения ликвидационных мероприятий (целесообразно согласовать вопрос заранее и заручиться готовностью на такие взаимоотношения).

1. В соответствии с законодательством о профсоюзных организациях, при ликвидации юридического лица требуется уведомление профсоюза и проведение с ним переговоров, касающихся прав и интересов членов профсоюзной организации. Уведомление должно быть направлено как минимум за 3 месяца до предстоящей ликвидации юрлица. Зачастую проведение этих мероприятий – простая формальность, поскольку профсоюз не может каким-то образом заблокировать прекращение деятельности организации или запретить увольнение. Обычно все вопросы сводятся к необходимости соблюдения порядка увольнения работников и осуществления в их адрес всех причитающихся выплат в полном объеме.
2. Подготовка и направление каждому работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Руководствуются при этом решением о прекращении деятельности и п. 1 ч. 1 ст. 81, частью 2 ст. 180 ТК РФ. Сроки направления уведомлений строго не регламентируются, но обязательно необходимо соблюсти минимум 2-месячный интервал между уведомлением и увольнением. Рассылка или вручение уведомлений осуществляются таким образом, чтобы работодатель при необходимости смог подтвердить факт получения работником информации. Обычно уведомления вручаются под роспись – самый эффективный способ подтверждения исполнения обязанности.
3. Одновременно с направлением уведомлений работникам или чуть позже, но не позднее 2-х месяцев до даты увольнения готовится и направляется письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости (Роструда). В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией. Все подробности следует уточнять в своем территориальном подразделении Роструда.
4. Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме – достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение – право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику – он теряет в деньгах. Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие – работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат. Если работник хочет уволиться по своей собственной инициативе, организация экономит на выплатах, а сотрудник, соответственно, теряет деньги, поэтому в этом случае стоит заранее продумать компромиссное решение.
5. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) – в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись. При невозможности довести содержание приказа до сведения работника, а также в случаях отказа работника знакомиться с приказом и (или) ставить свою подпись – требование можно не соблюдать, но обязательно нужно сделать непосредственно в приказе отметку (запись) о причинах и самом факте.
6. Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ. Основные документы – приказ,записка-расчет,оформленная надлежащим образом личная карточка работника (форма Т-2) и трудовая книжка с записью об увольнении.
7. Сотрудники получают финансовый расчет и документы, связанные с увольнением. В день увольнения обязательно выдается трудовая книжка с записью об увольнении, остальные документы – по письменному запросу сотрудника. К таким документам относятся любые, касающиеся работы сотрудника в организации. Во избежание проблем с вручением сотруднику трудовой книжки (не хочет являться, забирать документы, расписывать в ее получении и т.п.), работнику направляется письменное уведомление о дате и месте получения документа или о необходимости дачи согласия о направлении трудовой книжки по почте. Таким уведомлением работодатель страхует себя от спорной ситуации – он считается исполнившим свою обязанность. В соответствии с законодательством, трудовые книжки, не полученные (не востребованные) работниками, хранятся в организации не менее 75 лет. Учитывая процесс ликвидации, документы должны быть по завершении мероприятий сданы по территориальности в архив (государственный или муниципальный).
8. Если работник планирует постановку на учет в качестве безработного, ему потребуются документы, которые работодатель обязан выдать на руки. Помимо кадровых документов, необходима справка о среднемесячной зарплате за последние 3 месяца. Справка готовится и выдается по запросу работника в течение 3-х дней с даты представления письменного заявления.
9. Подготовка и предоставление в военкомат сведений об увольнении сотрудников, подлежащих воинскому учету (только при наличии таких сотрудников). Информация направляется в территориальный военкомат и (или) в местные органы самоуправления – в зависимости от установленного на местах порядка и практики (необходимо уточнять). Обязанность требуется исполнить в течение 2-х недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).
10. При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, сведения об их увольнении обязательно направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. Исполнительные документы подлежат возврату. Конкретных сроков для сообщения в ФССП не установлено, но сделать это требуется незамедлительно во избежание ответственности (до 100 тысяч рублей штрафа) за нарушение порядка исполнения обязанностей в рамках исполнительного производства.

В целом необходимо:

• направить в подразделение ФССП информацию и приложить исполнительный документ;
• направить информацию (уведомление) получателю алиментов, если исполнительный документ касается алиментных обязательств;
• сделать в возвращаемом исполнительном документе отметку о проведенных удержаниях (общий размер требований, размеры удержанных до увольнения сумм, даты перечислений, платежные документы, остаток долга) и заверить записи печатью организации.

Финансовые расчеты с работниками

Выплаты работникам при ликвидации предприятия – особая тема для рассмотрения. Здесь предусмотрен специальный порядок начисления и расчетов, а также несколько видов платежей – основных и дополнительных.

Основные расчеты – все то, что причитается работнику независимо от увольнения и его оснований.

Сюда относятся заработная плата и другие платежи, связанные с осуществлением трудовых обязанностей и предусмотренными законом компенсациями (премии, больничные, декретные, командировочные и т.д.).

Подлежит выплате и компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитываемая согласно количеству дней.

Дополнительные расчеты – компенсационные выплаты, полагающиеся работнику именно в связи с его увольнением по основанию ликвидации организации-работодателя. Они начисляются и выплачиваются сверх основных сумм. К ним относятся:

1. Выходное пособие – средняя зарплата (выплачивается работодателем сразу при увольнении).
2. При невозможности трудоустройства – выплата в размере средней зарплаты за следующие после увольнения два месяца. Выплата делается с зачетом выходного пособия, поэтому в итоге к выходному пособию должна добавится еще одна такая же сумма. При условии постановки работника на учет в центре занятости в течение 2-х недель с момента увольнения месячный заработок может сохраняться еще на один месяц (всего до трех) – решение принимается центром занятости. В этом случае работник получит в общей сложности 3 среднемесячных зарплаты (пособие + 2 среднемесячных оклада).

Выплаты производятся работодателем и за его счет. Для сохранения зарплаты необходимо, чтобы работник представил в организацию заявление о причитающихся ему выплатах и документы, свидетельствующие об отсутствии работы (трудоустройства).

При ликвидации юридических лиц выплаты в связи с увольнением обычно делаются сразу в полном объеме (2 оклада), чтобы избежать проблем в будущем. Третий оклад бывает получить проблематично – организация может к этому моменту уже ликвидироваться.

Центр занятости обязательно учитывает сложившиеся обстоятельства при принятии решения.

Для отдельных категорий работников установлены особые правила начисления выплат при увольнении, например:

• выходное пособие сезонных работников составляет сумму 2-недельной средней зарплаты;
• для работающих в условиях Крайнего Севера сохраняемый заработок может охватывать 4-6 месяцев, а требование по срокам обращения в центр занятости составляет не 2 недели, а месяц.

Ликвидация организации может оказаться достаточно скоротечным процессом, и не все обязательства перед работниками окажутся погашенными. Нередко возникают проблемы с получением больничных, выплат и компенсаций, связанных с беременностью и родами, а также других социальных выплат.

Среди возможных вариантов, когда юридическое лицо уже исключено из ЕГРЮЛ и фактически прекратило свое существование:

1. Предъявление иска к ИФНС и выдвижение требования об отмене регистрации ликвидации.
2. Предъявление иска о погашении задолженности к ликвидатору.
3. Предъявление иска к лицам, несущим субсидиарную (солидарную) ответственность по долгам организации.
4. В отношении социальных выплат, основания по которым появились в течение непродолжительного периода после увольнения (отпуск по уходу за ребенком, декрет, больничные и т.п.) –их получениевозможно через госорганы в рамках системы социального страхования.

В судебном порядке, конечно, можно попытаться отменить ликвидацию, но если организация уже не существует, нет активов, документации и прочего, к ней малоэффективно предъявлять какие-то претензии. Единственное, что можно сделать – попытаться привлечь к ответственности собственников и руководство. 

Источник: https://urlaw03.ru/bankrotstvo/article/uvolnenie-pri-likvidacii-organizacii

Ликвидация структурного подразделения организации

Обновление: 21 сентября 2016 г.

Все отечественные юридические лица вправе по своему усмотрению открывать подразделения, территориально удаленные от основной компании.

Такими подразделениями являются филиалы, представительства, и иные подразделения, например, стационарные рабочие места.

Действующие нормы права подробно описывают порядок создания структурных подразделений, но они не содержат пошаговой инструкции ликвидации обособленного подразделения.

Общие положения о структурных подразделениях

Российское законодательство предусматривает право каждой компании иметь и создавать свои обособленные подразделения (ст. 55 ГК РФ).

Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании. Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена.

Подобная структура должна иметь стационарные рабочие места со сроком функционирования более одного календарного месяца (ст. 11 НК РФ). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст.

Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом ликвидации структурного подразделения организации.

Ликвидация структурного подразделения компании

Важно учитывать, что ни одно обособленное структурное подразделение не обладает правоспособностью организации и не является юридическим лицом. Гражданско-правовые нормы для ликвидации организаций к структурным подразделениям не применяются.

Так, например, для ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, не назначается ликвидатор и не создается ликвидационная комиссия. Также не создается и ликвидационный баланс. Указанное в равной степени не применяется к филиалам, представительствам и иным обособленным подразделениям компании.

Процедура ликвидации обособленного подразделения напрямую зависит от вида ликвидируемой структуры. Так, порядок и алгоритм ликвидации филиала или представительства существенно отличаются от ликвидации структурных подразделений, не перечисленных в Гражданском кодексе РФ.

Например, как следует из буквального толкования ст. 5 Федерального закона от 08.02.

1998 № 14-ФЗ, для организации деятельности филиала или представительства, равно как и для прекращения деятельности обособленного подразделения, необходимо решение собственников ООО.

Аналогичные решения собственников требуются при ликвидации филиалов и представительств организаций других организационно-правовых форм.

Если сведения о ликвидируемой структуре были внесены в устав, то устав следует изменить, исключив из его содержания упоминание о структурном подразделении, подлежащем ликвидации.

Также у компании, ликвидирующей филиал или представительство, есть обязанность представить налоговикам уведомление по форме С-09-3-2, утвержденной Федеральной налоговой службой России в приказе от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@. Уведомление должно быть направлено не позднее трех рабочих дней с момента решения о ликвидации.

Если же ликвидируется структурное подразделение, не указанное в нормах ГК РФ, то принимать решение и вносить изменения в устав не нужно. В этом случае руководитель основной компании издает приказ о ликвидации обособленного подразделения.

В этом случае налоговикам также направляется форма С-09-3-2. Срок на представление этой формы составляет три рабочих дня со дня прекращения деятельности российской организации через иное обособленное подразделение (закрытия иного ОП).

Общая пошаговая инструкция для ликвидации структурных подразделений выглядит следующим образом:

• принятие решения о ликвидации филиала и представительства или издание соответствующего приказа о ликвидации ОП;
• если сведения о филиале/представительстве есть в уставе, то надо подготовить изменения в устав, принять решение о внесении изменений в устав, заполнить заявление № Р13001, уплатить госпошлину, а затем направить весь комплект документов налоговикам;
• заполнить уведомление по форме С-09-3-2 и сдать его в налоговую инспекцию основной компании;
• после указанных процедур можно приступать к увольнению при ликвидации обособленного подразделения.

Процедура увольнения в случае ликвидации ОП

В случае ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, последняя вправе уволить работников ликвидируемой структуры.

В случае увольнения работников вне зависимости от того, работают они в основной компании или ее подразделении, процедура увольнения должна строго и неукоснительно соответствовать предписаниям Трудового кодекса РФ.

Статья 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работников в случае ликвидации компании. Однако, как указано выше, структурное подразделение, обособленное от основной компании, юридическим лицом не является.

Подпунктом 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса России предусмотрена возможность увольнения работников в случае сокращения численности или штата компании. Частью 4 этой же статьи ТК РФ определено, что если ликвидируется структурное подразделение, находящееся в местности, отличной от адреса основной организации, то работники увольняются как при ликвидации организации.

Увольнение работников при ликвидации подразделения предприятия, находящегося в одной местности с основной компанией или другими структурными подразделениями, должно происходить по правилам сокращения численности или штата организации.

Общим моментом при любом из указанных способов увольнения работников является обязанность работодателя уведомить работников, подлежащих увольнению или сокращению, о предстоящих событиях.

Срок такого уведомления не может быть менее 2 месяцев до даты увольнения.

Также всем работникам, увольнение которых планируется в структурном подразделении, находящемся в одной местности с основной организацией, необходимо предлагать все вакантные должности в организации. Все эти гарантии прямо следуют из ст. 180 ТК РФ.

Еще один важный момент состоит в праве организации осуществить увольнение сотрудника в декрете при ликвидации обособленного подразделения. Данное право проистекает из содержания ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Резюмируя все сказанное выше, можно сделать вывод, что для правильного увольнения сотрудников ликвидируемого структурного подразделения существенное значение имеет месторасположение подразделения относительно основного предприятия и других структурных подразделений.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s501920

Как закрыть обособленное подразделение: оформляем документы, увольняем работников, уведомляем контролирующие органы

Решение о прекращении деятельности компании через обособленное подразделение, которое не является представительством или филиалом, обычно принимается руководителем компании единолично (если, конечно, уставом для этого не предусмотрена другая процедура). То есть в большинстве случаев достаточно простого приказа или распоряжения директора, где указывается на необходимость ликвидации подразделения, устанавливаются сроки и назначаются ответственные лица по решению всех вопросов, возникающих при ликвидации.

Обратите внимание, что этот документ еще вовсе не означает, что подразделение ликвидировано. Это лишь начало пути, о котором мы подробно поговорим чуть ниже.

А вот если нужно закрыть филиал или представительство ООО, то такое решение потребует внутрикорпоративных процедур. Согласно ст. 5 Федерального закона от 08.02.

Поэтому, если в уставе прямо не установлено иное, решение о закрытии подобного подразделения тоже лучше провести через общее собрание, чтобы избежать проблем с регистрацией изменений в ЕГРЮЛ.

Тут надо помнить, что ликвидация филиала или представительства означает необходимость подать документы на внесение изменений в ЕГРЮЛ, т.к. информация о представительствах и филиалах подлежит обязательному указанию в этом реестре (ст. 55 ГК РФ). И здесь организацию поджидает организационный подвох.

Понятно, что если информация о закрываемом подразделении была указана в уставе, то потребуется менять и его. Соответственно, нужно будет произвести регистрацию изменений, вносимых в учредительные документы, на основании заявления по форме Р13001 (утв. приказом ФНС России от 25.01.12 № ММВ-7-6/25@) с приложением квитанции об уплате государственной пошлины (пп. «г» п. 1 ст.

17 Закона № 129-ФЗ). В результате данные о закрытом подразделении будут исключены и из устава, и из ЕГРЮЛ.

Однако, согласно новой редакции ст. 55 ГК РФ, сведения о филиале или представительстве вовсе не обязательно отражать в уставе. А значит, для исключения сведений об этих подразделениях из ЕГРЮЛ достаточно подать заявление по форме Р14001, и уплата государственной пошлины не требуется (п. 2 ст. 17 Закона № 129-ФЗ).

При этом сама форма Р14001 (Лист О) до настоящего времени не приведена в соответствие с положениями ГК РФ. Поэтому для внесения изменений в ЕГРЮЛ при закрытии филиала подается заявление по форме Р13001. Это касается и той ситуации, когда данные о филиале в учредительных документах не указаны. Как следует из письма ФНС России от 06.03.

2015 № СА-4-14/3666@, в описанной ситуации требуется уплатить госпошлину.

Как ликвидировать рабочие места

Однако вернемся к «обычным» подразделениям. На первый взгляд, тут все просто: об этом факте нужно известить налоговый орган. Как сказано в пп. 3.1 п. 2 ст. 23 НК РФ, сделать это нужно в течение трех рабочих дней. Отсчет этих дней ведется со дня прекращения деятельности через подразделение.

Но как мы помним, обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (п. 2 ст. 11 НК РФ).

Сказанное позволяет сделать следующий вывод. Решающее значение в рассматриваемой ситуации имеет не дата решения руководителя о ликвидации подразделения, а момент ликвидации стационарных рабочих мест по месту нахождения подразделения.

Процедура эта сложная и долгая.

Как следует из п. 4 ст. 81 ТК РФ, при прекращении деятельности любого обособленного структурного подразделения организации (в том числе филиала или представительства) значение имеет место расположения этого подразделения.

Если подразделение располагалось в другой местности, то работников можно уволить по тем же правилам, что и при ликвидации организации в целом.

А если подразделение находилось в той же местности, то увольнять сотрудников подразделения именно по этой причине нельзя.

При этом для указанных целей, согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, под «другой местностью» нужно понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2). То есть, если подразделение было расположено в том же населенном пункте (городе, поселке и т.п.

), что и сама компания, то его закрытие само по себе не является основанием для увольнения персонала. И наоборот, если подразделение находилось в другом (пусть даже и близко расположенном) населенном пункте, то работодатель может уволить весь персонал закрываемого подразделения. На правилах увольнения остановимся подробнее, т.к.

они довольно специфичны.

Как увольнять «иногородних»

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией «иногороднего» подразделения работники должны быть предупреждены персонально и под роспись. И сделать это нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Соответственно, все мероприятия, связанные с закрытием такой «обособки» надо планировать как минимум с двухмесячным гандикапом.

Конечно, ТК РФ допускает расторжение договора и до истечения этого срока (с письменного согласия работника и при условии выплаты допкомпенсации), но это не отменяет необходимости предупредить работников за два месяца.

В ситуации, когда того или иного работника нужно сохранить, его можно перевести в головную организацию или в другое подразделение. Такой перевод возможен как с согласия работника (в этом случае оформляется дополнительное соглашение), так и по инициативе работодателя в специальном порядке, предусмотренном ст.

 74 ТК РФ (ведь закрытие обособленного структурного подразделения — это изменение организационных условий труда). В последнем случае потребуется предложить работнику перевод в другое подразделение.

Причем, сделать это нужно не менее чем за два месяца до исключения из штатного расписания сведений об обособленном подразделении.

Если работник не согласен, ему в письменной форме следует предложить другую имеющуюся работу.

Причем, надо предлагать не только те вакантные должности, которые  соответствуют квалификации работника, но и любые из «нижестоящих» или нижеоплачиваемых вакансий, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отказе работника от такой работы (а равно, если вакантных должностей просто нет), работника придется уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Правила для «внутригородских» работников

Не проще обстоят дела и с работниками закрываемого «внутригородского» подразделения. Тут начинать кадровые мероприятия нужно с детального изучения текста трудового договора каждого работника. Дело в том, что статья 57 ТК РФ требует указывать в договоре место работы.

А именно — название населенного пункта. Требования указывать в трудовом договоре именно адрес работы или структурное подразделение в рамках одного населенного пункта законодательство не содержит.

Таким образом, если в трудовом договоре нет указаний на работу именно в подразделении, а также в качестве места работы не указан адрес закрываемого подразделения, то для продолжения работы в головной компании или в другом подразделении, расположенном в том же городе, достаточно оформить перемещение сотрудника. Согласия работника на перемещение не требуется.

А как быть, если работников закрываемого подразделения невозможно трудоустроить в головной организации или в другом подразделении? В таком случае работодатель может провести сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; см. «Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция»).

Здесь придется выполнить следующие условия, установленные ТК РФ: предупредить за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), соблюсти преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), предложить другую работу (ч. 1 ст. 180 ТК РФ), выплатить выходное пособие с сохранением среднего заработка на период трудоустройства (ст.

 178 ТК РФ) и уведомить службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 о занятости населения).

Приказ о прекращении деятельности подразделения

Как видим, процедура ликвидации рабочих мест (особенно, если она сопровождается увольнениями) длится довольно долго. Поэтому мы рекомендуем издать отдельный внутренний распорядительный документ о завершении действий по ликвидации стационарных рабочих мест.

Это может быть приказ о прекращении деятельности подразделения с указанием в нем даты, с которой в подразделении не будет стационарных рабочих мест.

Наличие такого приказа особенно важно, если указанная дата не совпадает с датой прекращения договора аренды помещения, в котором располагалось подразделение.

Другими словами, для налоговых целей подразделение может считаться ликвидированным даже при наличии действующего договора аренды на соответствующее помещение. Именно поэтому факт «налоговой ликвидации» лучше зафиксировать отдельным приказом.

И уже в течение трех рабочих дней с этой даты уведомить налоговый орган по месту нахождения головной организации о ликвидации подразделения, представив уведомление по форме № С-09-3-2.

А за день до этого в налоговый орган по месту нахождения подразделения рекомендуется представить расчет 6-НДФЛ и справки 2-НДФЛ в отношении сотрудников закрываемого подразделения за период с начала года до даты закрытия подразделения (письма ФНС России от 02.03.2016 № БС-4-11/3460@ и от 28.03.2011 № КЕ-4-3/4817).

Фонды уведомлять не надо

В заключение скажем несколько слов о взаимоотношениях с фондами и органами Росстата при ликвидации подразделений.

Снятие с учета юридических лиц по месту нахождения их обособленных подразделений, которым для совершения операций открыты юридическими лицами банковские счета в кредитных организациях и которые начисляют выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, осуществляется органами ФСС самостоятельно одновременно с их снятием с учета в качестве страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пп. 2 п. 1 ст. 2.3 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ).

Снятие с учета организаций по месту нахождения их обособленных подразделений, которым для совершения операций открыты юридическими лицами счета в банках и которые начисляют выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, осуществляется органами ПФР самостоятельно на основании сведений из ЕГРЮЛ, предоставляемых налоговыми органами (пп. 3 п. 1 ст. 11 Федерального закона от 15.12.01 № 167-ФЗ).

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2017/11/12846

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Частью четвертой ст.

81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь… Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления.

За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей).

Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению. Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

• преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
• одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Словарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.

Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Смысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции.

Два взгляда на проблему

Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст.

81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вторая точка зрения.

Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.

Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.

Как решаются споры на практике?

Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.

Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.

Внимание Спорное решение

Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К.

Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.

Данный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?

Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:

• и те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;
• и те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;
• и те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;
• и те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Суд кассационной инстанции установил следующее.

1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.

2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.

3. На АЗС-62 нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности.

4. Согласно штатному расписанию ответчика АЗС-62 отнесена к филиалу ООО «Псковнефтепродукт» — «Великолукская нефтебаза».

Данное обстоятельство подтверждается приказом ООО Сбытовое объединение «Псков- нефтепродукт» от 27.10.2009 № 206, п.

2 которого предписывал директору филиала «Великолукская нефтебаза» представить план мероприятий по прекращению деятельности объектов, в состав которых входила и АЗС-62.

5.

Положение о филиале ООО «Псковнефтепродукт» — «Великолукская нефтебаза» к основным видам его деятельности относит функции по перевозке нефтепродуктов на АЗС; заправке ГСМ автомобилей с автозаправочных станций общего пользования и продаже на АЗС масел, смазок в мелкой расфасовке; осуществлению в соответствии с Правилами эксплуатации действующих объектов нефтегазового хозяйства АЗС их ремонта, реконструкции.

Учитывая функции ООО «Псковнефтепродукт» и функции его филиала «Великолукская нефтебаза», можно сделать вывод, что интересы вне места расположения юридического лица осуществлял филиал как обособленное структурное подразделение ООО «Псковнефтепродукт».

6. Согласно п. 2.9 Положения о филиале взаимоотношения филиала с другими обособленными структурными подразделениями Общества строятся на договорной основе.

Ссылка суда на то, что АЗС-62 поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.

Не останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации (юридического лица). Это позволяет (не препятствует) работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено (ликвидировано, сокращено).

Так, Г., помощник директора Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория», приказом от 22.03.2010 была уволена в связи с ликвидацией организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе.

Источник: https://hr-portal.ru/article/likvidaciya-strukturnogo-podrazdeleniya-kak-osnovanie-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora